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2017-06-25 16:00:00
绩效优化正当时


又是绩效优化提升时。

记不清多少个不眠之夜,记不清多少次智慧共享,记不清多少次修订完善……正是在自下而上、自上而下的反复中,绩效优化如火如荼开展着。

 员工“声音”接地气

“从一线来,到实践去”,员工对工作最熟悉,也最有发言权。优化伊始,公司问计“员工”,组织召开了不同群体人员参加的座谈会5场,选择性下发调查问卷,征集员工意见建议184条,召开专题会议,讨论研究,分类梳理,结合走出去学习、请进来交流,确定了此次绩效优化指导意见。

绩效优化过程中,各试点单位积极吸纳员工代表参与,鼓励他们发声,并用好他们的“声音”,让绩效贴近实际,简单实用。

几易其稿,终审后绩效公示,公司以微信、短信、邮件等多种方式征集员工意见和建议,认真评审后,再次修订完善。

正是员工的全程参与,修订后的绩效最接地气,也为员工所认同,以调动员工的工作积极性。         

绩效再造变化多

对比绩效优化前后,还是一张表,但内容变化不少:

工作重点更突出。此次绩效优化前,个别人绩效考核表的考核项数有15项之多,优化后,原则上不超8项,最多不超10项,“一表在手,重点全有”,纲举目张,让工作有的放矢,好用管用。

考核指标更量化。最大的变化,是基本解决了大锅饭的问题,能分解到班的分解到班,能落实到线的落实到线,能细化到人的细化到人,通用的总指标少了,过程可控的指标多了,绩效考核正努力向深化、细化、量化迈进。

结果导向更明显。在可控的前提下,能考核结果的,不考核过程,以刚性指标为主,减少弹性考核,使其更加公平。

千锤百炼始面世

一张绩效考核表的面世,要历经三轮四级的“淬炼”。

所谓“四级”,从车间(科室)到分厂(部门),到公司绩效小组,再到公司会审,选取有代表性的部门和岗位作为试点和样板,在员工参与基础上,修订完善,从考核项目设置,到考核指标提炼,从考核办法完善,到考核部门确定,从历史数据统计,到模拟验证测算,发分厂(部门)审核后,公司绩效工作小组会审,包括纵横向平衡、绩效规则的统一,公司级会议逐一审核。

试点单位的“四级”,前后历经了三轮的循环往复,一级有一级的深度,一轮有一轮的收获,修订、审核,再修订、再审核,从绩效核心,到遣词造句,再到标点符号,不厌其烦,精益求精,公司级会议审核,还推出了“百人挑错”,评委现场指出错误获认可的,按严重对提出人予以奖励。

“千锤百炼始面世”,山重水复,柳暗花明,期间的辛苦恣睢,期间的收获快乐,只有经历者最知。

定员薪酬三部曲

绩效、定员、薪酬三部曲分步奏响。借绩效优化提升之机,公司组织人员进一步梳理定岗定编,评估定编后的岗位薪酬,让配置更合理,运行更高效。定岗定编,重点针对生产运行模式发生整合的,技术革新、设备升级后生产效率提高的,对标中存有冗员的,项目投产后生产运行稳定的,绩效梳理过程中工作量明显不足或工作可整合的,流程优化的,长期岗位缺员等其他情况;与此同时,对非冗员岗位定岗定编后导致工作量发生重大变化的,定岗定编后工作整合分工至关联岗位,因工作量发生重大变化,工作量大幅增加,薪酬与岗位工作量、技术含量等明显不匹配的,公司重新评估后调整薪酬。为鼓励部门的定岗定编,公司对主动优化且经评估小组审核通过的,以优化人数50%左右的工资作薪酬基金,奖励该岗位及其他关联岗位。

“我们要集中时间、集中精力、集中资源,努力把我们的绩效做好,让我们的绩效一定公平,一定有力量,一定更有竞争力”,公司董事长秦庆平说。





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