2012年，是公司“抓管理、挖潜力、增效益”的一年。作为今年重头戏的员工培训，“走出去，请进来”，量体裁衣，区别培训，力争各层人员胜任力有较大提升，生产操作工实现100%合格上岗，技工及以上人员占比达25%，优秀工比例达50%，中高层管理人员全年培训满意度达80%，为公司的持续健康发展奠定基础。
自助成主餐
“今年的外训，我从200个课题中选择了《精细化生产管理》，这是我感兴趣的，也与我的工作关系密切，不像往年，培训大餐虽然丰盛，但往往不合自己胃口，相对来讲，这种自助餐更好，吃什么、吃多少，都由我做主”，山梨酸车间主任郭海朋高兴地说。
借鉴高层管理人员与著名大学院校联姻量身定制培训大餐学习“充电”的成功经验，公司为中层及以上管理人员设立了培训基金，正科级及以上中层额度3000-5000元/年，副科级中层（含助工）额度2000元/年，由本人结合各自岗位自主申请外出培训或从培训主管部门外联多家培训公司推荐课程中自行挑选，确定学习课程，参加学习后加以转授，让自助餐成为主流。
就现存的问题，确定对接学习的标杆企业及内容，有关人员代表组成参观团，积极走出去，参观交流，全方位学习优秀企业的好做法、好经验，消化吸收，用以改进提升。
大锅变小灶
“以前的培训，大多数是老师在上面讲、学员在下面听，吃的是大锅饭，到底适合不适合，都是个未知数。现在好了，我们可根据各自实际，确定培训内容，该大锅的大锅，该小灶的小灶，学习有了针对性，也更加适用”，动力车间一员工看完2012年度公司培训方案后说。
对厂级培训，就员工技能水平参差不齐的现状，实施“区别式”培训，首先以岗位应知应会为主，确定一名合格操作工的具体标准，让每名员工知晓自己工作的基本要求。然后对照标准，逐步摸底，区分出不同员工的差异化培训需求。对入职时间较早、有技工等称号且完全能胜任岗位的老员工，可免于一般要求的岗位培训，主要以技工考评、技能比武或车间组织的竞赛活动来促进业务提升；对入职时间较晚未出徒还不能胜任岗位要求的新员工，主要以“师带徒”为主，并辅以车间常规培训予以强化提升。
区别式培训的开展，激发了员工的学习热情，让员工的学习更具针对性，也更加适用，在较短时间内完成了素质提升与成长进步。
谁是助力者
如何以培训在较短时间内完成人员素质的提升，这是每位企业人都会思考的一个问题？关键是让当事人主动学习，积极学习，发自内心地去热爱学习，因此，公司出台了有效的激励政策。生产操作工评选优秀工的，对年龄、学历等不合要求但技能水平优秀的，可予以适当放宽。优秀工补助结合工龄发放，增至100～200元不等。以技工促培训，进一步扩大技工评选范围，加大技工评选比例，提高技工补助金额，对被评为技工及以上级别的员工技能水平下降，在各项技能比武或带徒中表现较差，可免去称号及待遇。对于达不到岗位要求或不能按计划出徒、转岗的员工，延长上岗时间。
设立公司级流动红旗，由公司培训领导小组制定评比办法并组织进行，每季度评比一次，红旗厂区奖励1000元，黄旗厂区罚款500元；年终，根据各厂全年评比情况结合检查情况进行年度总评，奖优罚劣。
